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Como planejar a sucessão em empresas familiares?

Como planejar a sucessão em empresas familiares?

 

Em meio à pandemia de covid-19, um fenômeno relevante aconteceu no mundo dos negócios brasileiro: em um período de três meses, entre abril e julho do ano passado (2020), a procura de empresas por formalizar inventários de sucessão familiar subiu 134% em comparação ao mesmo período de 2019, segundo o Instituto Brasileiro de Direito de Família (IBDFAM). No começo da década, apenas 5% dos empreendimentos brasileiros tinham inventários registrados, de acordo com a entidade.

Ao longo deste intervalo, algumas sucessões que deram certo chamaram atenção: em 2017, por exemplo, Marcelo Podolan assumiu o controle do grupo Santa Maria, fundado por Manoel Lacerda, pai de Marcelo. Ele estava à frente do conglomerado há três anos, quando o patriarca resolveu iniciar o processo de transição ainda em vida. Em 2015, o jovem Pedro de Godoy se tornou presidente do grupo Dasa, de laboratórios médicos, substituindo o pai, Edson de Godoy -- que faleceria dois anos depois.

Exemplos como esse são vistos pelo mercado como sinais de uma boa troca de bastão porque são, ao mesmo tempo, exceções à regra. Na verdade, como 90% dos negócios no país são tocados por famílias, segundo o Sebrae, a tônica é de processos longos, complexos e que, em quase todos os casos, se refletem na própria empresa - que perde fôlego financeiro ou até mesmo tem que fechar as portas.

Sucessão Familiar: por que não planejar antes? Clique aqui para ler mais sobre o tema.

A alternativa mais viável é construir desde logo uma cultura familiar organizacional, que envolva mecanismos de resolução de conflitos, diretrizes de gestão e de transição, entre outros.

Isso significa, em outras palavras, manter o status de "empresa familiar", cuja característica básica é o desejo dos seus administradores e fundadores em mantê-la nas mãos de uma mesma família, mas ao mesmo tempo entregar uma organização mais racional, com comando hierárquico definido, assim como as posições de liderança, a gestão financeira e a definição do perfil societário.

No Brasil, o que costuma acontecer é uma relação turbulenta entre os vínculos afetivos e a administração empresarial, tornando complexas as demandas econômicas e as necessidades do próprio núcleo familiar.                                          

Profissionalização e gestão organizacional nas empresas familiares

Qualquer projeto de sucessão dentro de uma empresa de família precisa estar escrito dentro de um escopo de profissionalização e de gestão organizacional. Isso significa estipular princípios e normas que determinem os padrões de produtividade, a eficiência organizacional, a cultura como um todo e, claro, as diretrizes de governança. Em casos mais robustos, os gestores estipulam até mesmo detalhes de cada processo decisório, como prazos, mudanças de cargos, remunerações e atribuições.

Além da profissionalização e tudo o que a envolve, é fundamental que outro pilar desse processo seja o planejamento de sucessão. Ele representa o meio pelo qual o negócio conseguirá passar pelas mudanças administrativas de seus gestores (e familiares) sem o fator emocional,  decidindo, principalmente, se o comando passará às mãos de um membro da família ou de um profissional da empresa.

Para que essa decisão seja tomada, é preciso levar em conta, sobretudo, o desejo de continuidade do negócio. Se esse for o caso, a gestão não fica mais com um herdeiro pelo grau de parentesco, mas é determinada pela competência e identificação da pessoa com a empresa. Neste caso de sucessão, o fator parental não credencia ninguém a assumir as responsabilidades administrativas.

Em um bom planejamento de sucessão dentro da família, porém, o futuro sucessor tem sempre uma experiência fora da empresa, onde aprende com seus erros sem prejudicar o negócio da família, além de desenvolver sua própria personalidade empresarial. É por isso que, no Brasil, micro e pequenas empresas estão mais expostas às dificuldades da sucessão. No caso delas, o desafio está tanto na transmissão do capital quanto do poder, enquanto as grandes empresas, com capital no mercado  financeiro, geralmente já possuem executivos contratados.

O que um planejamento sucessório busca resolver?

Quando uma empresa procura definir suas diretrizes de sucessão, tem no horizonte pavimentar o caminho da mudança de bastão de forma segura dentro e fora dela. Mas quais são os riscos envolvidos?

Os mais comuns hoje nos negócios brasileiros envolvem divergências entre sócios, da própria família ou não, ou então um número excessivo de sucessores, como irmãos, tios e primos, ou ainda a falta de uma liderança natural e consensual entre os outros possíveis sucessores.

Muitas empresas, porém, enfrentam o desinteresse dos sucessores pelo negócio. Nesse caso, o planejamento sucessório tem como objetivo também encontrar alguém que dê continuidade ao legado dos fundadores ou gestores familiares. Isso acontece quando o dono ou criador do negócio o encara como uma segurança financeira para os filhos - e não como um ativo de família. Essa é, contudo, uma decisão estritamente pessoal.

Há ainda casos de divergências familiares muito marcantes, que geram os efeitos mais graves da falta de um planejamento - como a falência ou a perda de receitas em um curto espaço de tempo. Isso gera insegurança nos funcionários, dos sócios e até mesmo no mercado. Sem contar fatores mais técnicos, como a falta de planejamento comum às PMEs brasileiras, a falta de um estudo de viabilidade, a visão diferenciada entre o sucedido e o sucessor e o despreparo da gestão.

Como planejar a sucessão?

O êxito de qualquer processo de sucessão está na elaboração de um plano preventivo. Nele, estará definido quem deve assumir as responsabilidades dentro da empresa, assim como o desenvolvimento de liderança dos sucessores, a participação estratégica da família na  empresa, os direitos e obrigações dos familiares e dos profissionais, a eleição da diretoria e a proporção de cada membro na gestão.

Um planejamento estratégico de sucessão, para vingar, precisa seguir uma certa ordem: começa com a elaboração do plano, passa pela criação das estruturas organizacionais e societárias, assim como pela etapa de profissionalização da empresa como um todo e, enfim, termina no treinamento e desenvolvimento dos sucessores.

Um adicional relevantíssimo nesse processo é, ao mesmo tempo em que essas etapas são seguidas, a empresa desenvolver uma equipe administrativa. Assim, se o planejamento favorece os familiares, também não tira incentivos dos profissionais, formando, ao contrário, um time eficiente capaz de atravessar os períodos de mudanças.

Se a sua empresa precisar empreender um planejamento familiar para 2022, fale conosco sobre isso. Nós temos trabalhado neste sentido com diversos clientes ao longo dos últimos anos e temos insights significativos para ajudá-la a atravessar o processo. Clique aqui e marque uma reunião.

Vinícius Mendes, Jornalista.